360-градусова обратна връзка

Когато става дума за даване на обратна връзка относно нечие трудовото представяне, много хора си представят ситуация, в която някой ръководител хвали или критикува свой пряк подчинен.

Подобен вид обратна връзка е важна, но до известна степен едностранчива. Тя отразява главно гледната точка на ръководителя, понякога и на служителя, но на никой друг.

Под името “360-градусова обратна връзка” е известна концепция, която включва повече хора в процеса по оценка и даване на обратна връзка, което обезпечава по-голяма обективност на информацията относно представянето на служителя. Нека я разгледаме.

360-градусова обратна връзка

Концепцията за 360-градусова обратна връзка е създадена в Германия по време на Втората световна война като методология в помощ на офицерите в армията за оценка на представянето на техните войници. Днес, близо един век по-късно, концепцията е усъвършенствана и адаптирана за употреба в бизнес среда, но главната й идея остава същата.

360-градусовата обратна връзка е модел за преглед на работата, според който всеки служител в организацията получава обратна връзка както от своя мениджър, така и от други хора – колеги, подчинени и др.

Броят на хората, включени в 360-градусовата обратна връзка, може да е различен в зависимост от организацията, числеността на персонала й, длъжността на служителя и отговорностите, които той има. Обикновено броят на хората, включени в 360-градусова обратна връзка е най-малко 4-5 души, може да бъде 7-8 души и дори да стигне до 12-15 души.

В случая качеството е по-важно от количеството, затова е важно всеки, който подава обратна връзка за даден служител, да може да предостави подходяща и точна информация за него. Подобен подход помага на оценявания служител да разбере своите силни и слаби страни от различни гледни точки, а организацията също печели, тъй като получава по-добро разбиране за процедурни проблеми, които иначе биха могли да останат незабелязани.

Как работи 360-градусовата обратна връзка?

Въпреки, че в практиката редица организации използват свои собствени и нерядко уникални подходи в прилагането на 360-градусова обратна връзка, съществуват принципи и правила, които са универсални.

360-градусовата обратна връзка работи по следния начин:

1. Събиране на отзиви от различни източници. Организацията събира мнения и оценки за представянето на даден служител от най-различни източници, обикновено чрез анкета. Източниците могат да включват колеги на служителя, пряк ръководител, висш мениджмънт, подчинени, вътрешни и дори външни клиенти.
2. Самооценка на служителя. Служителят се самооценява, отново чрез анкета, и това е важна част от процеса на 360-градусовата обратна връзка.
3. Разговор с прекия ръководител. Мениджърът организира среща със служителя, на която му представя събраната информация и въз основа на обратната връзка двамата начертават план за бъдещи действия и развитие на служителя.

Един от най-силните плюсове на 360-градусовата обратна връзка е, че с нейна помощ се обезпечава по-голяма обективност и безпристрастност на резултатите. Оценката на служителя вече не идва само по линия на един човек – пряк ръководител, а се случва по линия на множество заинтересовани страни, които познават служителя в различни роли.

Може би служителят не се разбира добре със своя пряк шеф? Това може да се отрази на оценката, която той дава на своя сътрудник. Може би мениджърът не участва активно във всички проекти, по които работи служителят? Това също може да се отрази. А може би служителят и мениджърът са близки приятели? Това също може да се отрази.

360-градусовата обратна връзка е способна да неутрализира подобни рискове и опасности. С нейна помощ се постига не само по-висока надеждност на събираната информация, но и по-добра оценка на нуждите от обучение, по-високо чувство за взаимна зависимост в екипа, както и по-високи нива на личностно и организационно развитие.

Минуси на 360-градусовата обратна връзка

Очертаните по-горе ползи от 360-градусовата обратна връзка са значими. Нима това означава, че този модел за обратна връзка е идеален?

Не съвсем. Концепцията за 360-градусовата обратна връзка крие и известни рискове, най-важните от които са:

• Нереалистични очаквания. Някои мениджъри и служители могат да очакват прекалено много от подобна система, но ако тя се използва “на парче”, т.е. изолирано, без да се интегрира с останалите дейности по управление на човешките ресурси в организацията, присъствието й може да не доведе до очакваната позитивна промяна.
• Недобро проектиране на процеса. Най-често 360-градусова обратна връзка се появява в организацията като препоръка от отдела по УЧР или по идея на висш ръководител, който е участвал в семинар или е прочел книга по темата. Внезапното и “шоково” въвеждане на подобна система, без да се спазят насоките за ефективно управление на промяната, лесно може да доведе до появата на бумащина или дори катастрофа при внедряване на системата.
• Фокус върху негативното. Когато на различни хора внезапно се даде възможност да оценяват свои колеги или ръководители, възможно е в тяхната оценка да се прояви прекалено голяма критичност и фокус към слабостите на оценявания служител. Възможно е също така да възникне злонамереност.

Ако към 360-градусовата обратна връзка се подходи по най-банален начин и започне да се внедрява в организацията, само защото други организации използват този модел, това може да доведе до значителни неприятности, които впоследствие ще изискват месеци и дори години за възстановяване.

В резюме

360-градусовата обратна връзка е модел за преглед на работата, според който всеки служител в организацията получава обратна връзка както от своя мениджър, така и от други хора – колеги, подчинени и др.

Благодарение на това обратната връзка се получава по балансиран и обективен начин, за разлика от традиционните методи.

Целта на 360-градусовата обратна връзка е да помогне на всеки служител в организацията да разбере своите силни и слаби страни, както и да осъзнае кои са онези области от работата му, които се нуждаят от професионално развитие.

Прочети повече: Седемте елемента на ефективната обратна връзка.