Групово единомислие. Що е то и как да го избягваме?

В работата с хора съществува един психологически феномен, известен като “групово единомислие”.

Случвало ли ти се е да участваш в работна среща и да изпиташ желание да споделиш лично мнение или да отправиш предложение, но да се откажеш в последния момент, за да не излезе така, че не поддържаш мнението на мнозинството от хората в групата?

Или, ако си мениджър, случвало ли ти се е да повдигнеш определена тема за дискусия, но сътрудниците ти да са пасивни и да не желаят да споделят мнението си?

Това са само два примера за групово единомислие. Последиците от него могат да са катастрофални – и за мениджъри, и за служители, а така също и за цялата организация.

Що е “групово единомислие”?

Груповото единомислие е ситуация, в която консенсусът в групата около някакво решение надделява над желанието на отделни личности да изкажат алтернативни (и често съвсем основателни) идеи или предложения.

Терминът “Groupthink” (групово единомислие) е измислен от професора по психология Ървин Джейнис, който публикува свое проучване по темата в книгата си “Groupthink” през 1972г. Той е проучвал работата на екипи, които понякога са стигали до отлични решения заедно, но в други ситуации са вземали катастрофални решения.

Груповото единомислие е нарушение на процеса на вземане на решение. При него група хора игнорират определена информация, която противоречи на техните гледни точки, не зачитат мнението на останалите и се обединяват около своята гледна точка, за да вземат крайно решение.

По този начин тази група не допуска каквото и да е съмнение в правотата на решението, а всяка друга и различна информация (мнение, идея, виждане и пр.) среща силна съпротива. Евентуалните съмнения и разногласията не се изразяват гласно, хората предпочитат да си премълчат.

Крайният резултат е силна убеденост в единодушието. Групата се чувства неуязвима и приема позицията си като високоморална.

Примери за групово единомислие

Наскоро едно предаване на живо по телевизията ми даде красноречив пример за явлението “групово единомислие”.

Предаването показа около стотина души, събрани на един градски площад, сред които лидери на политическа партия, кмет и общински съветници. Всички те подкрепяха единодушно мнението, че работата на кмета е успешна и че неговите консултанти (с прокурорско обвинение) помагат на всички в града.

Единствено един човек имаше различно мнение. Той бе открито заплашен да не говори и постепенно изтласкан на заден план. Всички в един глас защитаваха приносите на кмета и консултантите, въпреки, че водещият на предаването им напомни, че е добре да се чуят различни гледни точки.

Можех спокойно да подмина това, което наблюдавах, ако не беше един хубав пример за групово единомислие. Подобно поведение съществува като възможност и във фирменото управление, а последиците от него могат да бъдат особено негативни.

Самият професор Джейнис привежда редица впечатляващи примери за групово (шаблонно) мислене от историята на САЩ:

• Подценяване на ситуацията, предхождаща нападението над Пърл Харбър през 1941г.;
• Решението на Кенеди и неговите съветници за нападение над Куба през 1960г. в “Залива на свинете”;
• Решението за ескалация на война във Виетнам през 70-те години на ХХ век, за да бъде прикрит един скандал (Уотъргейт);
• Решението за полета на космическия кораб “Челинджър” през 1986г., който само 72 секунди след старта се взривява пред очите на зрителите, наблюдаващи телевизионното предаване.

Фактори, които определят груповото единомислие

Ървин Джейнис смята, че групово единомислие може да възникне тогава, когато са налице:

• Силен и убедителен лидер;
• Силна сплотеност на хората в групата;
• Силен натиск отвън групата, че е наложително да се вземе добро решение.

Ето един пример.

Ръководител на група от десетина служители разбира сплотеността като силна привързаност на хората едни към други и защита на груповите интереси. Този мениджър практикува един основен метод за сплотяване вече много години – организира чести събирания по повод и без повод на “хапка и пийка”. Нарича ги гальовно “тиймбилдинг”.

На тези другарски срещи ръководителят произнася кратки, но вдъхновящи тостове от сорта на “Колеги, да сме живи, здрави! И единни!” Така, под егидата на тази норма за сплотеност, когато се вземат решения, в това число и много важни за съдбата на групата решения, участниците обикновено мълчат или се съгласяват с предложенията на ръководителя.

Има случаи, когато впоследствие тези същите участници споделят тихичко и помежду си, че е можело и по друг начин да се разреши определен проблем, но “предпочитали да запазят единството в колектива”, защото може би някой ден ще имат нужда от помощ и подкрепа.

Кои губи от груповото единомислие?

Груповото единомислие пречи на:

• Служителите. Те престават да бъдат мислещи същества, губят идентичността си, защото тяхната идентичност се покрива изцяло с груповата, или с тази на шефа. Не разчитат на собствените си сили и възможности, а на подкрепата на групата и силното рамо на шефа. Това са зависими хора.
• Мениджърът. Може би за известно време той си представя, че груповото единомислие му носи ползи, но това е измамна представа. След време, този мениджър ще е “гола вода” при вземане на важни решения. Защо ли? Защото освен рутинни проблеми и решения, всяка съвременна организация трябва да разрешава нестандартни проблеми, съответно да взема нестандартни решения. При тях груповото единомислие просто не върши работа.
• Компанията. Тя безусловно губи от това, че има некачествен човешки ресурс – еднакво мислещи служители, както и мениджъри, които насърчават единомислие. Компанията силно намалява своята конкурентоспособност и творчески потенциал, дори и да разполага с технологии, ресурси и разработени пазари.

Как да се избягва или преодолее груповото единомислие?

Ако си мениджър и искаш да избягваш груповото единомислие сред твоите сътрудници, следните действия могат да ти бъдат от полза:

• Следи проактивно за сигнали за групово единомислие. Става дума за неща като притискане/осмиване на инакомислещите, липса на критика и конструктивни конфликти, пасивност по време на общи срещи, вземане на решения на база на емоции (а не на факти), стереотипизиране, цензура.
• Обсъди сигналите за групово единомислие с хората. За да може да се преодолее един проблем, първо е нужно групата да е наясно и да признае, че подобен проблем съществува.
• Дефинирай минусите от вземането на решение в условията на групово единомислие. Какви са рисковете? Какви възможности могат да се пропуснат?
• Използвай подходящи техники за насърчаване на творческото мислене. Опитай с брейнсторминг, шест мислещи шапки, метод “Дисни” и т.н.
• Допитай се до мнението на авторитети извън групата. Какво смятат те? С какво техните предложения или опасения се различават от досегашното решение?
• Тествай. Стига да е възможно, провери решението в безопасна среда чрез симулация.

В резюме

Груповото единомислие не е синоним на “силна сплотеност” или “добър екип”, а много по-често е слабост и вреда за ръководителите, за служителите и за компанията.

Когато управляваш група от хора, можеш само да спечелиш, ако промениш възприятията си за груповото единомислие и не позволяваш то да доминира в работното ежедневие.

Като избягваш или преодоляваш груповото единомислие, можеш да създадеш творческа атмосфера, в която хората сътрудниците ти да вземат по-добри решения заедно.